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テーマ 206 話をしてもよい上司の考察２
今回は、前回ご紹介致しました下記の「話をしてもよい上司」の
ポイントの（１）と（２）に関して解説させて頂きます。
（１）責任ある長期的な視点
（２）成長を導く計画的な対話
（３）自分の利ではなく部下の利
（４）自分の感情ではなく部下の感情
（５）批判ではなく認める、褒めるを基本にする
（６）対話の中で新たなものを発見しようとする
（７）仕事基準で性格や人格を問題にしない
（８）突き放すのではなく寄り添う
（１）責任ある長期的な視点
長期的視点で部下と対話を行うためには、
部下の将来を考えそれを踏まえた上で
今をどうするかを考えることが必要となります。
部下の将来を長期的視点で考えるということは、
部下の将来に上司も責任を持つということになります。
将来はあくまでも部下自身の問題、責任ではありますが、
長期的視点で部下を指導育成するためには上司の自分も
責任を持って部下の将来の目標に向かって一緒に
取り組むことが必要です。
また、部下の将来について、上司と部下が互いに
責任を持つというのは、部下の成長やキャリア形成に
ついて上司と部下の双方が主体的に関わることを意味します。
上司は部下の未来を真剣に考え、成長の機会を提供し、
部下もまた、自らの成長に主体的に取り組む責任があります。
上司と部下の間でこのような関係性が築ければ、チーム全体の
成果も向上し、会社の成長にも貢献することができます。
長期的視点を持って部下と対話を行うにあたっては、
部下に長期的な目標を持ってもらうことが必要です。
部下の長期的な目標設定にあたっては、会社の意向も踏まえ、
まず上司の方から部下への期待として長期の目標を
提案の形で示すことが重要です。
そうすると部下は会社の方針や会社が自分に対して
望んでいること、自分の将来の姿がよく分かり、
自分の希望や考えと一致している点や異なる点を
確認することができます。
上司は長期の目標を示した上で、その後部下の希望や
考えをよく聴き意見交換した上で、上司と部下がお互いに
納得した部下の長期の目標を定めます。
長期的視点で目標を持つと目の前の困難や失敗に対して
「目標達成のために必要な経験の一つ」と前向きに
捉えることができます。これは、ストレスの軽減や
モチベーションの持続に役立ちます。
また実務の面においても何年後までにどのような知識を得て、
どのような仕事ができるようになるとよいのか、
どのようなポジション、役割を担っているとよいのかなどが
分かり目標達成のためのスケジュールが組みやすく
実現可能性が高まります。
そして6ヶ月ごとの目標設定の際には、長期目標に沿った形で
目標を設定し、日頃の指導の際も長期目標の達成を踏まえた
視点で指導を行います。
自分の将来は自分で考えろという姿勢ではなく、
部下の将来に上司の自分も責任ある立場で関わると、
部下は上司に支えられ導かれていると感じます。
（２）成長へ導く計画的な対話
成長へ導く対話とは、部下のやる気と能力を高めるための
対話を行うということになります。
部下は日々業務に専念しております。部下が日々業務に
専念している過程において、上司としては、
部下の仕事の進捗状況の把握や部下のやる気の維持・向上、
部下の職務能力向上のための指導を行わなければなりません。
これらの業務は実務的には、部下のやる気と能力を高めるために、
部下との対話を計画的に行うということになります。
具体的には、月、週、日などのそれぞれの単位の中で、
部下のやる気と能力を高めるためには、どのタイミングで、
何を聴き、何を話すべきなのかを考え、実践することとなります。
部下から仕事の進捗状況をよく聴いた上で必要に応じて
アドバイスを行う、あなたなら大丈夫と背中を押す、
できているところを褒めるなどの対話を行うことが
部下の成長を促すうえで重要となります。
また、部下との対話の前には、今部下はどのような気持ちで
仕事に取り組んでいるのか、どのような声を掛けると部下は
やる気を増すのか、部下の能力を高めるためには何を教えると
よいのかなどを事前によく考え洞察することが重要です。
そして、自分が考えたことを部下に押し付けるのではなく、
部下が気づいていないようであれば提案し部下の考えや
意見を聴くという対話を行います。
部下の成長を考えた計画的な対話を行うことにより部下は、
上司も自分の仕事に一緒に取り組んでくれているという感覚を
持つとともに、仕事の分析の仕方や付加価値の増し方など
仕事への取り組み姿勢、考え方を学びます。
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